基于企业生命周期的人力资源成本综述

【摘要】企业生命周期理论自诞生以来，一直是企业研究的热点之一;同时，当前企业的竞争归根结底为人才的竞争，所以越来越多的学者热衷于将企业生命周期与人力资源相结合来研究。这些研究囊括人力资源许多方面，如招聘、培训、激励、薪酬、企业文化等，而关于人力资源成本的却很少。根据一般企业的经营方针，控制成本是其生存和发展的基础，笔者认为，对企业不同发展阶段的人力资源成本的研究将会成为企业未来关注的焦点。

【关键词】生命周期;人力资源成本;人力资源

一、人力资源成本相关定义的回顾

(一)人力资本

人力资本的概念最早由18世纪的英国经济学家亚当·斯密(AdamSmith)提出，他指出“人在后天得到的有用的能力应作为资本的一部分”。在斯密论述的基础上，法国古典政治经济学家萨伊展开了进一步的分析。萨伊把科学知识作为生产力的一部分，作为劳动的一种来看待，并且提出教育是一种资本，教育能够促进生产力发展的思想(JeanBaptisteSay，1803)。马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”但他仍然反对在实际分析中把人力资源看作是资本(Marshall，1890)。美国经济学家欧文·费雪在其《资本和收入的性质》一书中，专门阐述了人力资本的思想，他认为“人本身和人具有的种种能力也是财产”。但他并没有摆脱传统伦理的影响，坚持认为，并明确提出把资本概念应用于人类的做法，既不适当也不实际(IrvingFisher，1906)2。本世纪五六十年代，舒尔茨在美国经济学会年会上的演说中系统地阐述了“人力资本理论”，作为人力资本理论诞生的标志。舒尔茨(Schultz，1960)认为：人力资本是投资的结果，并非一切人力资源，而只有通过一定的投资方式、掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此人们的知识和技能是资本的一种形态，舒尔茨将它称为人力资本。

上述大师的观点分为两类：从广义上来说，把人后天所获得的有用的能力看成资本，这种说法并没涉及到人本身;从狭义上来说：经过投资(如教育投资)后所获得的知识和技能及掌握这些能力的“人”，是一种资本。虽然很多学者提出了人力资本的概念，但其中部分学者不赞成将这一概念应用到人的身上。综上观点，笔者认为人力资本应该是指：经过投资后，凝结在劳动者身上的知识、技能、及其表现出来的能力。

(二)人力资源成本

关于人力资源成本的概念，有的人从人力资源使用过程角度来定义，如颜克权(2006)：人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的和人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。有的按成本性态定义，如龚明晓(2001)，他将人力资源划分为变动成本和固定成本。变动成本是指随着人力资源数量的变化而变化的那部分成本，如工人的工资;固定成本是指成本不随数量的变化而变化，处于一个相对稳定的水平的那部分成本。还有学者徐方(2003)按人力资源成本计入其对象的方式，将它分为直接成本和间接成本。直接成本是指为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的直接费用;间接成本是指与取得和开发人力资源使用价值有关的人事管理活动的职能成本。

根据上面对人力资源成本概念的分析，笔者认为“人力资源成本”的含义是:在经济学意义上是指企业为实现其工作目标和发展目标而在人力资源上付出的代价，在会计学意义上是指企业为实现其工作目标和发展目标而在人力资源上所耗用的资金。从理论上来讲应该包括使用前的成本和使用后的成本。使用前的成本是指劳动力在进入一家企业之前，企业对其招聘所花生的费用;使用后的成本是指企业将员工招聘进来后，对其进行投资所花的费用。

(三)人力资本与人力资源成本的区别

管理学家杜拉克(PeterF.Drucker)告诉我们：手工工作者是一种成本，即人力资源成本;而知识工作者则是一种资本，这种资本就是通常所说的人力资本。杜拉克的理论吸引了笔者多次到实践工作中去寻找这种成本与资本的划分。比如酒店的电梯保洁员处理电梯内的污物，喷上洗涤剂，再用抹布随手一擦完事。显然这是最简单的操作方法，清洁工可以依据经验看出污物所需要的清洗剂的用量，然后依据程序去掉污物。依据杜拉克的理论，这位清洁工应当算是一个人力资源成本，当然饭店里象这种简单的操作工也很多，他们都应归入人力成本范畴。一个非常有知识的礼宾员，一个有着很高技能的厨师，某个高级管理人员等都应该是人力资本，而非人力资源成本，因为他们主要靠的还是自己的知识，是储存在大脑里的知识。

解释企业里的人力成本与人力资本的划分，其意义不在于简单地计算我们在实践中使用了多少个人力资源成本或人力资本，而是通过这种区分具体地针对岗位需求进行人力成本资源与人力资本的安置与使用。

总之，人力资源是经济社会发展的第一资源，这一理念已经得到了普遍的认同。而关键和难点在于如何合理地控制人力成本，让员工的能力与职位要求相适应，做到人尽其才，从而加强组织的竞争力。

二、企业生命周期有关文献

(一)企业生命周期的定义

许多学者将企业视为一个系统，它不断地从外界吸收能量来丰富和充实自己，同时将不适合自身发展的产物淘汰，所以企业的生存和发展受系统内外各种因素的影响。随着企业规模的扩大，企业的组织机构和分支机构会不断增加，而且在激烈的竞争环境中企业时刻面临着挑战。企业这种自我更新和发展的内在特征与生物所具有的特征非常相似。自十九世纪以来，这个特性逐渐被人们所认识。许多经济学家和管理学者从不同角度对企业的产生、成长和衰亡规律进行研究并提出了企业生命周期的概念。所谓企业生命周期是指企业像生物有机体一样，也有一个从生到死、由盛转衰的过程，其间大致要经过创业、成长、成熟与衰退的过程。企业从领取营业执照之日起开始从事生产、流通和服务直到依法破产、被接管、被收购或其它原因而灭亡为止的一段时期可以称为企业的一个生命周期。

(二)企业生命周期理论的文献综述

戴维斯(Davis，1951)开启了组织生命周期研究之先河。马森.海尔瑞(MasonHaire,1959)最早提出“企业生命周期”的概念，他指出可以用生物学中的“生命周期”观点来看待企业，认为企业的发也符合生物学中的成长曲线。之后，美国哈佛大学教授拉芮.格雷纳(Grenier,LarryE.,1972)在《组织成长的演变和变革》一文中再次定义了企业生命周期的概念，并围绕这一概念进行了较为深入广泛的探讨，由此最终挑明了众多学者关注的问题—企业生命周期问题。这被视为这一理论的开端。其后，美国学者伊查克.爱迪斯(IchakAdizes)从企业文化角度对企业生命周期进行了系统的研究，于1989年出版的《企业生命周期》(CorporateLifecycle:HowandwhyCorporateGrowandWhattodoaboutit)被认为是企业命周期理论的奠基之作。弗朗西斯·高哈特和詹姆斯·凯利(FrancisJ.GouillartandJamesN.Kelly,1998)提出的“企业蜕变理论”将企业生命周期形象地称为“企业蜕变”过程，以“生物法人”(biologicalcorporation)作为边辑点，以“十二大生物法人系统”为分析框架，主张让企业永生不死的秘诀在于推动企业十二大体系同步蜕变协调一致追求同的目标。理查德L.达夫特(1999)在总结拉芮E.格利纳、罗伯特E.奎恩和克姆.卡麦尔森等人的理论基础上提出企业发展经历了创业、集体化、规范化、精强化四个阶段。

20世纪90年代以来，在西方学者对企业生命周期研究的基础上，我国学者对此进行了改进和修正。国内最早对企业生命周期进行研究的是陈佳贵教授，他先后于1988年和1998年就企业生命周期问题发表了两篇专题。陈佳贵教授通过对正常发育型企业进行研究，探讨了企业成长各阶段的主要特征并专门对企业衰退进行了研究。他认为企业进入衰退期后存有两种前途：衰亡和蜕变(陈佳贵，1995)。此后，谢科范教授(1999年)、胡继灵(2001)、肖海林(2003年)等都从不同角度对企业生命周期进行了研究。李业(2000年)按照销售额把企业发展分为初生、成长、成熟、衰退四个阶段。周三多、邹统钎(2002年)按照企业的经营战略将企业成长历程总结为专业化、多元化、归核化三个阶段。韩福荣等(2002年)提出了基于灵活性、可控性和企业规模的三维生命周期模型。任佩瑜教授(2003年)更是从复杂性科学的角度分析了企业生命周期的复杂过程，揭示了企业发展变化的内在机理。

(三)企业生命周期阶段的划分

1.企业生命周期划分的阶段数目不同

关于企业生命周期阶段的划分,不同的学者对其有不同的划分方法.现将众多的阶段划分进行归类(按时间先后顺序),如下表2.1和表2.2所示,有些学者将生命周期划分为创始期(inception)、高度成长期(highgrowth)以及成熟期(maturity)三个阶段，如国外的当斯(Downs,1967)、李皮特(Lippitt,1967)、斯考特(Scott,1971)、史密斯(Smith,MitchellandSummer,1985)，国内的周三多与邹统钎(2002).有些确定为四个阶段，如国外的斯坦梅茨(Stenmetz,1969)、奎因(Quinn,Cameron,1983)、卡赞简(Kazanjian,1988)、替姆斯、汉克(Hank,Watson,1993)，国内的李业(2000)、赵曙明(赵曙明、刘洪，2002)。五阶段模型有国外的迈克库尔(McCuire,1963)、格雷纳(Greiner,1972)、吉尔布雷斯(Gallbraith,1982)、路易斯(Lewis,Churchill,1983)、咯伊特(Roweet.Al,1994)等。国内学者陈佳贵(1995)、席酉民(1997)将企业生命周期划分为六阶段。还有划分为更多阶段的，如茀莱赫特的七阶段模型(Falmholt,1986)、顾力刚(2006)的九阶段模型和爱迪斯的十阶段模型(Adizes,1989).尽管不同学者划分的企业生命周期阶段有很大的差异，但还是有很多共同点。例如所有的生命周期曲线的形状相近，各阶段都沿着生命周期曲线有一定的先后顺序。

在笔者收集的资料中，应用比较广泛的是四阶段论。笔者曾在另外一篇文章中按照这种方法把酒店的发展过程划分为：创业期、成长期、成熟期、衰退期四个不同的阶段。之所以采用这种简化的模型主要是为了便于研究，而且更容易被人们所接受和理解。另外，阶段划分得太细不利于描述各阶段的特征，划分得太粗对各阶段的界定太模糊，一个企业可能同时属于两个阶段。

2.不同生命周期理论划分的依据不同。

不同学者划分企业生命周期阶段的依据是不同的。如表1与表2所示，史密斯(Smith,MitchellandSummer)、咯伊特(Roweet.Al)、汉克(Hank,Watson)、茀莱赫(Falmholt)、陈佳贵、李业等人按照企业规模(或组织规模，定性或定量的指标)进行阶段划分的。当斯(Downs)、李皮特(Lippitt)、斯考特(Scott)等按组织结构的复杂程度进行阶段划分。格雷纳(Greiner)、奎因(Quinn,Cameron)、路易斯(Lewis,Churchill)、席酉民等人则按管理风格或企业经营战略进行划分。卡赞简(Kazanjian)则按产品和技术生命周期进行企业生命周期阶的划分。爱迪斯的划分依据是企业的灵活性和可控性的不同组合。而赵曙明、顾力刚分别按集权与分权、企业系统对生命周期阶段进行划分。不同学者划分依据如此大相径庭，说明客观上不存在完全反映企业成长的质量和数量两个方面的单一指标，它应该受多方面因素的影响。

表2.1:国外学者的划分

作者阶段名称年份阶段数划分依据

McCuire成长阶段19635经济增长阶段模型

Downs,Lippitt发展阶段19673组织结构复杂程度

Stenmetz成长阶段19694所有者对企业的控制方式

Scott成长阶段19713组织结构复杂程度

Greiner成长阶段19725管理风格

Gallbraith生命周期阶段19825针对高技术企业

Quinn,Cameron生命周期阶段

(发展阶段)19834管理风格、组织结构

Churchill,Lewis发展阶段19835管理风格+组织结构+运营系统+战略

Smith,Mitchell,

Summer生命周期阶段19853企业规模

Falmholt成长阶段19867企业规模(以销售额计)

Kazanjian成长阶段19884产品或技术生命周期

Adizes生命周期阶段198910实现企业目标(P)、行政(A)、创业精神(E)、整合(I)

Timmons成长阶段19904销售收入、企业年龄

Hank,Watson生命周期阶段19934组织规模

Roweet.Al生命周期阶段19945组织规模+管理风格

表2.2:国内学者的划分

作者阶段名称年份阶段数划分依据

陈佳贵生命周期阶段19956企业规模

席酉民成长过程19976企业管理风格

李业企业发展过程20004企业的销售额

周三多

邹统钎企业成长历程20023企业经营战略

赵曙明

刘洪企业的发展演化过程20024分权与集权

顾力刚企业生命周期阶段20069企业系统

三、基于企业生命周期的人力资源综述

(一)国外学者的研究

把企业生命周期理论与人力资源理论联系进行深入研究的文献不是很多，而且主要集中在国内部分学者的研究中，只有少数学者将企业生命周期与组人力资源结合起来进行研究，如：Baird和Meshonlam(1988)在对20多位人力资源专家访谈结果的基础上，将组织生命周期的各个阶段进行了归纳和整理，率先提出了人力资源活动与企业所处的发展阶段是有关系的。KanZanJian(1988)以及TerpsLra和Olson(1993)进一步研究发现，人力资源管理话动在不同的发展阶段其重要程度也是不同的。随后Hank、Chandler(1994)和Brown(1999)的研究也相继证明了这一点3。也有个别学者根据企业生命周期对企业的销售队伍结构进行研究(AndrisA.Zoltners,PrabhakantSinha,SallyE.Lorimer,2006).

(二)国内学者的研究

台湾学者魏正德(1999)对企业生命周期与人力资源管理型态的关联性进行了研究。随后，赵曙明、吴慈生、徐军(2001)对企业集团成长与人力资源管理理论的关系进行了研究，并利用组织生命周期模型解释企业集团化成长过程中人力资源管的特点。李虎城、钟定国(2004)、陆羿雯(2006)论述了企业发展的四个时期的人力资源管理的应该采取的措施。马璐(2004)，王养成、张俊杰(2005)从战略的角度对处于生命周期各阶段的人力资源管理进行了分析。陈贤安、唐雪梅(2005)提出了各时期企业人力资源管理的总体思路。更多的文献则研究人力资源管理的某个特定环节内容:

⑴在企业人力资源规划方面。陈伟(2001)分析了企业生命周期各阶段的增员与裁员机制。。

⑵在培训方面。梁峰(2002)提出了企业各期应采取的培训策略。张莉(2005)运用弗农·汉弗莱(VernonHumphtey)的员工集体培训理论和生命周期理论，针对员工培训所存在的某些问题，提出了基于生命周期理论的员工培训管理模式。

⑶在薪酬管理方面。杨波(2002)总结出各阶段企业薪酬管理的特点。方振邦、杨建辉(2005)通过对企业生命周期阶段的特点进行分析，运用现代薪酬体系设计的基本理论，设计出各阶段相适应的薪酬体系。

⑷在人才激励方面。钟定国(2003),王军(2003)分析了企业生命周期各阶段的特点，总结出了不同阶段的人才激励策略。

⑸在企业文化方面。谭晓林(2001)论述了企业文化与企业成长的关系。易开刚(2006)运用企业生命周期理论构建了基于“观念---理念---信念”的企业文化演化模型，对企业生命周期内不同阶段的企业文化形态进行了分析和诠释。

⑹在人力资源成本方向。龚明晓(2002)认为处于不同发展阶段的企业，其人力资源成本的构成会发生较大的变化。张玉亭(2005)指出人力资源成本同生命周期的结合能够破除人力资源作为孤立体系的局限性，使其与企业生产经营活动融合，增强其实用性。

通过对以上基于生命周期的人力资源管理理论的分析，目前的相关研究还存在如下缺陷：

首先，阶段划分标准不统一。有的划分为三阶段，有的划分为五阶段，更有些划分为十阶段，而且划分的依据各不相同。划分角度不一样，研究重点自然也不同。

其次，基于生命周期研究人力资源的很多，但研究人力资源成本构成的寥寥无几。人力资源是现代企业的第一资源，研究各阶段的人力成本构成有利于帮助企业制定相关的人力资源策略、合理的降低人力成本，提高竞企业争力。

再次，研究都只是泛指一般的企业，没有具体到特定的行业。如笔者在搜索资料时，很少发现有人将生命周期理论与酒店行业相结合。

因此，笔者通过对人力资源成本与生命周期理论的综述，认为各行各业有必要将人力资源成本与生命周期理论相结合，研究各阶段的人力资源成本的构成，这对降低人力资源成本、进行人力资源成本预算并制订符合自身发展的人力资源计划都有很大的现实意义。