寿险“等级比例”佣金支付制度探讨

内容摘要：现行“固定保费佣金支付制度”的“逆向利益激励”降低了寿险业社会福利水平，助长了营销人员急功近利心态，增大了寿险业经营风险，恶化了寿险市场环境，阻碍了寿险专业化进程。因此，应综合考虑寿险营销人员的服务态度、服务质量、专业化水平、诚信经营、市场维护等因素，采取加权方法综合评估营销人员佣金等级，按等级计算“等级比例佣金”;同时，由于营销人员保费多少对寿险公司的贡献大小不同，应设立“生产力佣金”。等级比例佣金支付制度可以遏止现行佣金支付制度带来的“功利营销”行为，净化营销队伍，提升寿险专业化经营水平，促进寿险业持续、健康发展。

关键词：保费比例佣金、逆向利益激励、等级比例佣金、生产力佣金

自1992年我国引入寿险营销制度以来，寿险保费固定比例佣金支付制度对迅速扩张保险市场规模，壮大寿险产业起到了积极的推动作用。然而，随着我国保险业的发展，寿险保费固定比例佣金支付制度的弊端日益显露。因此，重构我国寿险佣金支付制度已是当务之急。

构建寿险“等级比例”佣金支付制度的依据

我国寿险营销佣金支付制度是一种按照保费的固定比例提取佣金的制度，存在几大问题：该制度完全依据保费，并以一个固定的比例计算营销人员的佣金，在整个制度设计上完全没有考虑营销人员的服务态度、服务质量、专业化水平、诚信行为和市场的维护等因素;将不同营销人员的保费收入多少同等对待，均以同一比例计算佣金，没有反映出营销人员保费高低对公司发展所起的不同作用，掩盖和抹杀了不同保费收入人员对公司所作的贡献;另外还存在“逆向利益激励”问题。所谓“逆向利益激励”，是指由于佣金支付制度原因，寿险营销人员为了获得佣金，以牺牲诚信、服务质量、外部经济等为代价，进而导致寿险交易成本上升，损害寿险市场发展环境的背离可持续发展要求的现象。

上述问题产生的根本原因在于现行佣金支付制度的“逆向利益激励”，只有建立“等级比例”佣金支付制度，才能遏止寿险营销中“劣币驱除良币”态势的进一步恶化，规范寿险营销行为，提高寿险营销的专业化服务水平，促进寿险业健康发展。

构建寿险“等级比例”佣金支付制度的设想

建立寿险营销人员信息系统，寿险营销人员信息是实施“等级比例”佣金支付制度的基础，直接关系到这项制度的科学性和成败。所谓寿险营销人员信息系统，就是通过保险监管机构、行业协会、保险公司、社会媒体、消费者等各种正式和非正式的渠道，采集能全面反映寿险营销人员真实的、系统的和可靠的综合信息，建立寿险营销人员个人档案。这些信息包括寿险营销人员(公司)的信用状况、保费收入、市场维护、服务质量、服务态度和专业化水平等。

在社会征信系统尚未建立的情况下，目前可考虑从以下几个方面采集营销人员的信息：保险公司客户服务系统所收集到的营销人员的资信信息;保险公司掌握的营销人员的业务质量分析数据，包括业务数量、业务出险或赔付率、客户对业务人员和代理人的意见反馈情况等信息;行业协会掌握的信息，主要是资格的合规性、市场维护、以往的从业经历和记录、从业时间的长短、学历等资信状况;消费者协会所受理的保险营销人员的投诉情况;其他社会机构的信息。

评定寿险营销人员等级

在获取上述信息的基础上，应选择专业化水平高、信誉状况良好的资信评估机构对每位营销人员进行综合等级评定。这是实施“等级比例”佣金支付制度的关键。等级评定必须保证其公正性、科学性、动态性和连续性，要将外部经济和内部经济结合起来，体现维护保险市场整体利益的根本要求。具体思考如下：

设立服务态度、服务质量、专业化服务水平、诚信、市场维护和其他六项指标，每项指标下设立若干具体内容，每项指标以总分100分计。根据得分高低将营销人员分为优、良、中、合格和不合格五个档次，对应分值为95分、85分、75分、65分和55分。然后可分别给予适当的权数，加权计算每位营销人员的综合得分。考虑到目前营销人员服务质量差、专业化水平低、诚信缺失严重、市场维护观念缺乏等突出问题，对这四个方面应设置较高的权重。计算方法：综合分值=∑单项得分×权数。当然，随着今后保险市场的发展和寿险营销的变化应对权重作适当调整。

依照加权综合得分的多少设立营销人员佣金支付等级。可考虑设立三等九级，即A、B、C三等和AAA、AA、A;BBB、BB、B;CCC、CC、C九级。加权得分85分(含85分)以上A等，85-90为A级，90-95为AA级，95-100为AAA级;加权得分70-85分(含70分)为B等，70-75(不含75)为B级，75-80(不含80)为BB级，80-85(不含85)为BBB级;加权得分70分以下为C等，60以下为C级，60-65(不含65)为CC级，65-70(不含70)为CCC级。(对应情况见表1)。

营销人员等级评定直接关系到每位营销人员的切身利益，应建立“优胜劣汰”的动态等级评定机制。在具体操作上可以采取二至三年复评或重评的办法，实行“有升有降，升降结合”的动态评估机制，以避免等级“终身制”带来的低效率以及缺乏竞争机制造成激励不足引起营销队伍整体水平下降等问题。

确定不同等级营销人员的佣金支付比例

佣金支付比例的确定是实施“等级比例”佣金支付制度的重要环节。在确定不同等级营销人员佣金支付比例时，应体现“等间差”和“等内级间差”，贯彻“优胜劣汰”、“留优汰劣”和提高寿险营销队伍整体专业化水平的制度设计理念。

具体操作上可先确定各等次的比例，然后再确定等内各级之间的比例，即“等间比例”和“等内级间比例”。如在确定个险营销人员的佣金支付比例时，在业务数量不变，支付佣金的总额不变的前提下，首先定“等间比例”：如A等为38%—45%，B等为20%—35%，C等为5%—15%。然后再具体确定等内“级间比例”：如AAA为45%、AA为40%、A为38%;BBB为35%、BB为28%、B为20%;CCC为15%、CC为10%、C为5%。计算公式为：某营销员等级佣金=该营销员的等级佣金支付比例×保费收入。见表2。

设立“生产力佣金”

在市场经济条件下，要素贡献应与要素收益成正比，即要素贡献越大，其收益也越大。上述按照等级比例支付佣金的办法，虽然在保费的基础上充分考虑了营销人员的专业化水平、服务、诚信、市场维护等因素，消除了单纯以保费多少按同比例支付佣金的弊端，但仍没有体现出营销人员生产力(保费收入)高低对公司贡献程度的差异。比如，年保费5000元的营销员与年保费5万元的营销员对公司的贡献显然不一样。为了解决这一问题，可考虑设立“生产力佣金”。

所谓“生产力佣金”，是指对超过公司规定保费限额以上的保费，再按一定比例计提佣金的“超额佣金”。具体操作是：寿险公司可事先规定一个保费限额，如果营销人员的进账保费小于或等于这个限额，则他(她)只能领取等级比例佣金;如果超过这个限额，则可以再领取一定比例的“超额佣金”。

例如：寿险公司规定每位营销人员的年进账保费在3万元(含3万元)，则年进账保费在3万元以下的只能领取等级比例佣金;超过3万元的则先按等级比例佣金支付办法计提全部保费佣金，然后对超过3万元以上的保费，再按一定比例计提佣金。

由于在等级比例支付下已经考虑了非业务因素，所以在“生产力佣金”支付比例上应一视同仁，不再与等级挂钩，所有营销人员只要符合“生产力佣金”支付条件，都按统一比例(如40%)享受“生产力佣金”，以奖励那些为公司发展做出特殊贡献的营销人员。

“生产力佣金”是一种带有奖励性质的佣金，充分体现了“等级比例”佣金支付制度的科学性和先进性。但应用时要注意把握好“保费限额”和“计提比例”两个关键问题。其原则是：开始实施时“保费限额”应定高一些，“支付比例”应低一些，以后根据情况变化再作相应调整;应体现奖励原则，享受人不能太多，一般以2%—5%左右为宜，否则就失去了作用;应遵循差别原则，即不同公司应有所不同。

营销人员佣金计算

寿险“等级比例”佣金支付制度的佣金应包括“等级比例佣金”和“生产力佣金”两部分。

现假定张三和李四分别为某寿险公司的两位代理人，他们的等级均为A等A级，如果寿险公司规定每位代理人年进账保费超过3万元(不含3万元)才能享受“生产力佣金”，且规定“生产力佣金”的支付比例为40%。现张三的年进账保费为5万元，李四的年进账保费为3万元。则在等级比例佣金制度下，两人的佣金分别为：

张三的佣金=等级比例佣金生产力佣金=38%×5万元2万元×40%=2.7万元

李四的佣金=等级比例佣金=38%×3万元=1.14万元

现行“保费固定比例”佣金支付制度是一种静态的单纯的物质利益激励制度，存在自身难以克服的“逆向利益激励”问题，导致了我国寿险营销环境的无序和混乱。“等级比例”佣金支付制度是在全面、综合评估寿险营销人员营销行为的基础上建立起来的佣金支付制度，因此它能更有效的遏止保险经营中的投机倾向、非诚信倾向和短期逐利倾向，有助于维护现实保险市场，培育和开发潜在保险市场，推动整个保险市场的健康、快速发展。但寿险“等级比例”佣金支付制度是我国保险发展过程中一次重大的利益调整，需要保险监督管理部门、保险公司和社会各界的支持，尤其需要保险监督管理部门在行政、规章制度和政策上给予强有力的支持。