高职院校院、系设置研究

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[摘要]高职是高教新类,其专业设置的起点是体系的分类,具体到高职院校的应用,首先是院、系设置,因为它涉及分类问题。普通高教是知识文化体系,按学科分类,按学科不同层次设置院、系;高职教育是技术文化体系,只能按产业、行业和部门设置院、系。对产业、行业、部门和职业的分类有很多种,可供我们借鉴的有《国家职业分类标准(代码)》和《中华人民共和国职业分类大典》,虽然不能直接引用,但可以按它的行业大类作为高职教育的总分类,再依行业、部门实际,以及教学需要逐层分解下去,给高职教育院、系设置提供依据,也为高职教育专业设置提供理论支持。本文依据这一逻辑思路,研究出我国高职教育的行业大、中、小类分类目录,以及适用于高校院系设置的理论。并试以黄冈职业技术学院为例,对该院的系、部设置,提出了一套调整方案。

[关键词]高职院校;院系设置;文化分类;高职教学单元;院系设置理论;院系设置实例

院系设置,是高等教育管理学研究的范畴,它是高等教育教学单元的总分类在教学管理实践中的应用。高等教育管理学在我国还不是一门十分成熟的学科[1],专门研究“院、系设置”的论述极少。高职教育的院系设置,还没有进入高职教育研究的视线,许多比这更重要的问题正等待厘清。然而,当高职教育理论的逻辑起点确定之后,其理论体系构建就应该开始了。高职教育理论的逻辑起点若能认定是从“人类三种文化”[2]41-42的分类开始的话,高职教育的“总分类”(实践中的院、系设置)就是我们首先要弄明白的一件事,高职教育理论应该按着高职教育的逻辑来发展。

一、高职教育“院、系设置”的依据

普通高教,是“知识文化”体系的教育类型;高职教育,是“技术文化”体系[2]42-49的教育类型。在技术文化体系下的“院、系设置”,与在知识文化体系下的“院、系设置”,应该是有区别的,不管普通高校对“院、系设置”的研究是否开始或成功。因为普通高校的“院、系设置”是以学科为标准的,即以学科分类的名称来设置;高职院校的“院、系设置”是以技术为标准的,即以社会产业、行业、部门的名称来设置。

注:中国大学的学院设置情况来源于各学校的网站,学院数量中不包括继续教育学院、网络教育学院、国际交流学院等管理型学院及独立学院。国外高等学校的学院设置情况来源于高等教育出版社2004年版《透视与借鉴——国外著名高等学校调研报告》以及有关学校的网站。关于学科分类,中国学校主要参照国务院学位委员会颁布的研究生学科专业目录;国外大学主要参照2000年修订的美国学科专业目录(ClassificationofInstructionalPrograms,简称CIP),为了便于比较,也参照了中国的研究生学科专业目录。

上表中清楚表明,不管是国内还是国际上的普通高校,它的院系设置都是按学科分类设置的。而高职教育,因为是以技术文化为逻辑起点的,它的院系设置就只能以技术部门来分类。问题是学科分类经历了几百年的研究与发展,已经十分明确并细化,它可以按学科门类和一、二级学科设置院系(只有中国内地按二级学科设置院系)。而技术教育过去是附着在知识教育体系之中,靠知识主体在各技术部门的实际工作中体悟、试验、重复、熟练而得到。国际上,专门开设技术教育,只有半个世纪的历史,而且各国模式不尽相同。所以,我国高职教育的院系设置,不是我们想怎样设置就怎样设置,必须在技术文化理论指导下找到高职教育院系设置的依据,才能研究、分析出来。

知识文化存在于人们的大脑中,记录、储存在书本里。技术文化也存在于人的大脑中,但不全部储存在书本中,但全部、系统地存在于社会各技术部门里。知识文化是主观认识的产物,技术文化是社会实践的产物。因此,高职院校只能以“社会技术部门”的分类为依据,进行教学分类。

社会技术部门,泛指社会存在的各行各业。对各行业的分类有许多种,如产业、行业、部门、职业等多种称谓。有的部门是产业,有的则不能称之为产业,只能称之为部门,像“教育产业”的称谓还引起了不小的争议。就是在一个产业内部也有层次之分,如机械行业——汽车行业——轿车行业等,它们之间是包含关系。这样复杂的社会技术部门,理出一个大中小的类别,比较困难,但我们必须选定一个社会公认的依据,对社会技术部门(技术文化)进行必要的“总分类”,且能细分下去,直到专业设置为止。

二、高职教育“总类”选定

选定高职教育的“总类”,有两大目的:一是找到技术文化的科学分类方法,既与知识文化区别开来,又能自成体系;二是找到高职教育专业设置的依据,既让专业技能完整,又能与社会实践一致。

目前,摆在我们面前可供参考的“社会技术部门”分类方法有3种:一是职业分类法;二是人口职业分类法;三是教育分类法。

职业分类法,是对不同行业不同性质的职业按一定标准进行划分归类,以便于统计的方法。职业分类的方法很多,标准各异。1958年,国际劳工组织制定了《国际标准职业分类》简称ISCO(InternationalStandardClassificationofOccupations),并于1986年第二次出版。它把职业由粗而细分为4个层次,即8个大类、83个小类、284个细类、1506个职业项目,总共列出职业1881个。如加拿大《职业岗位分类词典》,把主要行业的职业划分为23个主类,下分81个子类,489个细类,7200多个职业基本名称。

1999年5月,《中华人民共和国职业分类大典》[4]正式颁布,对我国社会职业进行了科学划分和归类,将其归入8个大类,66个中类,413个小类,并具体划分为1838个细类(职业)。到2005年12月12日止,劳动和社会保障部分5次增补收录了共77个新职业。

8个大类分别是:

第一大类:国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人,其中包括5个中类,16个小类,25个细类;

第二大类:专业技术人员,其中包括14个中类,115个小类,379个细类;

第三大类:办事人员和有关人员,其中包括4个中类,12个小类,45个细类;

第四大类:商业、服务业人员,其中包括8个中类,43个小类,147个细类;

第五大类:农、林、牧、渔、水利业生产人员,其中包括6个中类,30个小类,121个细类;

第六大类:生产、运输设备操作人员及有关人员,其中包括27个中类,195个小类,1119个细类;

第七大类:军人,其中包括1个中类,1个小类,1个细类;

第八大类:不便分类的其他从业人员,其中包括1个中类,1个小类,1个细类。

人口职业分类法,是为人口和职业统计需要,由国家标准机关颁布的职业分类。国家技术监督局1999年3月18日发布的国家标准(GB/T6565—1999)——《职业分类代码》,把我国全部人口按职业分成10大类,66个细类,并分别给定代码。

教育分类法,是指清华大学袁德宁教授(教育部本科专业目录研究负责人)牵头,先后7次在全国范围征求意见,经一年半时间研究出的“职业性与学科性相结合的”高职高专指导性专业目录。最后,由教育部颁布,从2005年起,在全国高职高专院校试行的专业目录分设农林牧渔、交通运输、生化与药品、资源开发与测绘、材料与能源、土建、水利、制造、电子信息、环保气象与安全、轻纺食品、财经、医药卫生、旅游、公共事业、文化教育、设计传媒、公安、法律19个大类,下设78个二级类,共532种专业。

上述3种分类法,都是“国家级标准”。由于高职教育理论的不完善,以学科分类为模式的“教育分类法”,不是“技术文化”的产物(甚至能与本科专业目录一一对应,只是专业名称后面加了“技术”二字,以示高职特色)。职业分类法和人口职业分类法,都是以社会存在的职业为分类对象的国家标准,而且二者的修订时间基本上是同时进行的,实现了相互对接与兼容。因此,我们选择以国家职业分类标准为蓝本,参照《中华人民共和国职业分类大典》的分类方法,作为高职教育分类、析种的基础。因为,它既参照了《国际标准职业分类》ISCO-88,也参考了外国典型职业岗位分类;既结合我国国情与实际,又能随着社会新职业的产生而增补。

当然,我们不能直接借用它的名称,而是让它既具有教育特征的名称,又与《中华人民共和国职业分类国家标准》基本一致。

三、高职教育内部“教学类与单元”的确定

《职业分类代码》的10大类,除学生和失业两类外,还有8大类,8大类的名称,不能直接用于高职教育的分类。如第一大类:国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人。其一,它指的是人,而非产业、行业、职业。其二,领导干部,不是高职教育培养目标,高职培养的是劳动一线的操作工、办事员、技术员。因此,第一大类,必须改成“社会管理类”,把中类的领导干部综合为“公务员行业”,同时,析出“公共事务管理业”、“企业管理业”、“社区管理业”。第二大类“军人”改成“军事”,列为第八大类,把第三大类“专业技术人员”提到第二大类,改为“社会专业服务类”。把“办事人员和有关人员”,提到第三大类,改为“服务保障类”。把“生产、运输设备操作人员及有关人员”拆解为两类,即“加工制造类”和“资源、环境类”,以突出我国资源的稀缺性和环境的相对恶劣性,分列第六和第七大类。

高职教育分类的直接目的有3个,一是使高职教育系统化、科学化;二是要实现教育与社会各行各业的技术岗位零距离对接;三是为了科学设置院系和专业。可是,《中华人民共和国职业分类大典》和《职业分类代码》大、中两类我们可参照,小类和细类是指具体的职业、工种,对高职教育的院系和专业设置没有指导意义。按国家职业标准,第一大类,基本上是按产业和大的行业分类;中类基本上就是具体的行业或部门;小类是职业。而“我们需要的小类”不仅仅是职业,还可能是岗位群,二者统称为“专业”,有的专业可能比小类还要小,就是岗位或工种。因此,大中小分类方法,是高职教育院系设置的根据,中小类和细类(指岗位和工种)是高职院校专业设置的根据。

四、高职院校“院系设置”的理论与实践

一所高职院校,究竟应当设置多少系或学院较为合适、合理?这绝不能仅仅靠决策者的凭空想象,而应当寻求一定的理论根据,使决策建立在一定的理论基础之上。

一是管理跨度理论[5]131。管理跨度,亦称管理幅度,指一名管理者直接领导或管理的下属的数量。管理跨度的宽窄是直接影响组织效率的重要因素之一,也是管理层次设计的关键制约因素之一。管理跨度过宽或过窄都不利于组织的高效运作,常常会造成管理者疲于奔命或人浮于事的现象。

管理跨度理论认为,一个管理者由于精力、知识、能力、经验的限制,所能管理的下属人数是有限的。随着下属人数的增加,可能存在的相互人际关系数将呈指数级增长,信息量和管理难度也是如此,当下属人数增加到一定程度,就超过了管理者所能有效管理的范围。而且越往高层,一个管理者所能有效管理的下属人数越少。研究表明,基层管理者能有效管理的下属不宜超过15至20人,中层管理者能有效管理的下属不宜超过10人,高层管理者能有效管理的下属不宜超过7人。当然,管理跨度的大小还受许多因素的影响,比如管理者的能力、分权的程度、下属的水平和素质、管理的环境等。一般而言,管理者的能力越强,分权的程度越大,下属的水平和素质越高,管理的环境越好,管理跨度可以越大。但就高职院校而言,在管理跨度方面,院、系数量不宜超过10个。否则会导致学校和校长的管理效率下降。

二是知识管理理论[5]131。知识管理理论是20世纪90年代末期,从西方国家传入我国的新兴管理理论。知识管理理论重视和强调知识的交流和共享,认为知识与有形资产不同,它具有收益递增性质,即知识的使用不但不会减少价值,反而会使价值有所增加。如果措施得当,管理有方,知识得到共享,其价值会呈指数级增长。如果两个人互相交流知识,双方都可以取得知识的线性增长。但如果随后他们都与其他人共享新知识,其他人会提出疑问、作出解释或提出修正意见,这样收益便会呈指数增长。因此,善于进行知识交流和共享所获得的收益是巨大的。相反,如果知识得不到交流和利用,不仅得不到增值,反而会变得陈旧和失去价值。

从知识管理视角看,高职院校设置10个左右的院系,在同一学院内使不同的专业相互交叉融合,有利于不同专业知识的交流和共享,有利于教师教学、科研水平的提高和学生知识面的拓宽,也有利于人才的培养。

三是集权与分权理论[6]。教学一级单位是设院,还是设系,就有一个集权与分权的问题。按照我国著名家钟朋荣的理论,在制度与成本之间,一般表达是制度决定成本,即不同的制度产生不同的成本。反过来,即根据成本的高低来选择制度,从若干可供选择的制度中,选取成本最低的制度。

1.企业决策的集中和分散。在企业决策中是一个人说了算,还是大家说了算,这是企业制度中的一项重要内容。在这方面,我们可以作出多种制度安排:可以一个人说了算,可以大家说了算,可以在两者之间进行多种组合,比如:一般决策一个人说了算,重大战略决策大家说了算;与职工利益无关或关系不紧密的问题一个人说了算,与职工利益关系紧密的问题大家说了算,等等。

2.权力安排与决策成本。从信息方面看:权力越集中,权力背后的信息越少,盲目决策就会越大,由此造成的损失就会越大;权力越分散,权力背后的信息就越多,决策的失误就越少。从效率方面看:权力越集中,决策效率越高。在所有的决策制度中,如股东会决策、董事会决策,职代会决策,党委决策,等等,都不如一个人说了算的效率高。从利益方面看:在私人企业,权力越集中,越有利于避免以权谋私;在公有制企业,权力适当分散,相互制衡,更有利于避免以权谋私。

3.信息分布与权力安排。从知识和信息方面看,权力资源与信息资源的高度统一,是科学决策的基础。在任何一个企业,信息资源都是相对分散的。企业规模越大,产业越是多元化,信息资源就越分散。比如,某种产品在上海市场是否该降价,只有上海分公司的经理最有发言权,按照权力跟着信息走的原则,应该将此项权力交给上海分公司的经理,而不应该由总公司的总裁说了算。因为总公司在北京,让总公司的总裁决策在上海市场是否降价,很可能盲目决策。

4.权力安排与决策效率。集权的好处是,有利于提高决策效率;分权的弊端是,一件事情反复研究,大家七嘴八舌,久拖不决,贻误商机。

5.权力集中与代理成本。在私有企业,集权的好处是,有利于减少以权谋私。权力越是分散,给他人以权谋私的机会就越多。由于企业规模较大,管理链条较长,委托——代理关系较多,给人以权谋私的机会也多。结果,职业经理人利用权力牟取私利的现象大量出现,公司成本由此大幅上升。这个成本就是分权的成本。

综合上述三大理论和高职院校的实际,1~1.5万学生的院校,以设10个左右的系为宜,不宜设置学院,学院本身就是“学科”的标志,否则会延长代理链条,增加管理成本。一个系500~1000学生为宜,超过1500人的,学生管理就会出问题,就应该分设。

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