企业绩效管理在劳动保护工作中的实践与探索

企业绩效管理在劳动保护工作中的实践与探索

所谓绩效管理，是指管理者通过一定的方法和制度确保组织各部门及其员工的工作表现和业务成果，能够与组织的战略目标保持一致，并促进战略目标实现的过程。随着企业市场化的逐步推进，绩效管理在企业各方面工作中得到越来越广泛地运用
。劳动保护工作作为工会参与企业生产管理和职工权益维护的重要载体，在企业管理工作中起着举足轻重的作用。近年来，生产规模的不断扩大，技术装备水平持续改进和提高，给劳动保护工作也提出了更高的要求，河北钢铁集团宣钢动力厂工会从创新、实效、量化的角度审视和强化劳动保护工作，在劳保员队伍建设和考核中引入绩效管理，充分发挥各级劳保员的积极主动性和主观能动作用，增强企业核心竞争力，为广大职工提供一个安全、稳定、高效的生产工作环境，实现了保障企业生产稳定和职工安全健康的“双赢”。
一、在劳动保护工作中实施绩效管理存在的问题
一是落后观念需要更新的问题。绩效管理崇尚效率，要求员工以积极的态度来对待工作。但现在很大一部分劳保员认为基层的劳动保护工作，无非就是督促职工背背规程、巡检设备查查隐患、隔三差五搞搞培训，只要不出事故，没有必要用具体量化的条条框框来“绑定”；一些劳保员或者满足现状，或者过分依赖管理经验，对劳动保护工作的积极性、创新性不够。
二是片面认识需要澄清的问题。绩效管理是一个完整的系统，不同于在管理中实施的绩效管理，劳动保护工作中的绩效管理，需要一个PDCA的闭环控制过程。从制定计划，到具体实施，到绩效考核，再到持续改进，是一个完整的系统。有些劳保员片面地认为绩效管理就是绩效考核，是人力资源部门的事，自己只要走走现场、填填表格就算完成了任务，而忽视了其他环节。
三是绩效沟通需要完善的问题。沟通是绩效管理的核心，在绩效管理中起着决定性作用。由于沟通不畅，使劳保员反映的问题得不到及时有效地处理，长此以往会使劳保员产生消极心理，阻碍劳保员主观能动性的发挥。
二、绩效管理在劳动保护工作中的实践
劳动保护工作倡导“以人为本”，通过发动各级劳保员、广大职工的积极性，形成劳动保护监督检查网络，查处隐患，消除不安全因素，维护职工的生命健康权益。对劳保员实行绩效管理，有利于提高基层劳动保护工作的针对性与时效性，把工作做实、做细、做在前头，实现“安全第一，预防为主”的目的。
首先，以“绩效管理”为手段，树立劳动保护工作新理念。
绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效结果反馈等环节，这与劳动保护工作PDCA闭环控制目标同向，通过对各级劳保员工作的计划、实施、考核、改进过程，使各级劳保员充分认识到劳动保护工作的持续性和长期性，引导劳保员了解企业生产任务及对劳动保护工作的要求，明白自己应该做什么，要达到怎样的效果，提高劳保员对劳动保护绩效考核的认可程度，实现劳动保护工作由“全员参与”向“全员负责”转变，由“被动执行”向“主动履职”转变。
其次，以“绩效管理”为激励，调动劳保员工作积极性。
近年来，围绕劳保员绩效考核，动力厂工会先后在班组开展了“优秀劳保员”、“安全卫士”、“十佳小班劳保员”、“劳保员民主评议”等评选活动，用“绩效”说话，有效地调动了各级劳保员的工作积极性。为了进一步发挥各级劳保员的积极作用，推进劳保员绩效管理向更深层发展，厂工会开展了,“星级劳保员”评选活动。“星级劳保员”每三年评选一次，评选条件一是必须是在职劳保员；二是连续两年以上（含两年）被车间、厂工会评选的优秀劳保员；三是必须查处隐患避免事故经济损失5万元以上或者有突出事迹的。2010年6月份，动力厂工会隆重对13名绩效突出的“星级劳保员”进行了表彰和奖励，起到了典型激励的作用。
此外，动力厂工会以办公局域网为平台，创建了劳动保护源点化管理信息网络，通过电脑网络逐级汇总和申报劳保员发现的隐患问题和意见建议，同时以劳保员隐患整改情况和建议、意见的“含金量”作为衡量劳保员绩效的重要依据，畅通沟通机制，公开、透明，使绩效考核成为劳保员的工作动力。
三、绩效管理的效果与下一步探索
绩效管理实施以来，厂工会加大考核力度，调动广大劳保员的自觉性、主动性、积极性，变围绕为参与，“特聘系统劳保员”、“星级劳保员”带着责任上岗，积极履行职责，隐患汇报率达到了100%，督促整改率达到了98%以上。
在今后的劳动保护工作实践中，动力厂工会将进一步搭建绩效沟通平台，形成信息双向流动的畅通机制，通过客观准确的分析、反馈、评价，有计划地为劳保员改善绩效管理提供建设性建议，帮助劳保员提高绩效水平。同时不断完善绩效考核奖励机制，实行绩效激励与其他奖励相结合地激励机制，强化劳保员绩效意识，倡导绩效观念，把绩效管理作为劳动保护日常工作的一部分，在绩效管理推进过程中承担相应的责任，形成上下一心，共同做好劳动保护工作的局面。